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従業員とともに（人権・雇用）
リンテックグループでは、全ての従業員が社是「至誠と創造」の下、共に働いています。全従業員が平等に働きがいを持てるよう、人種、信条、性別、国籍、宗教、年齢、出身、身体的障がい、先住民、移民、性的指向、性自認などによるあらゆる差別的取り扱いをせず、従業員一人ひとりの多様性（ダイバーシティ＊）を尊重しています。今後も、ダイバーシティを促進し、全従業員が互いを認め合いながら成長し続けることを目指していきます。
- ＊ダイバーシティ：立場や価値観などの異なる人同士が集団の中に存在すること。人や集団間に存在する多様な個性を尊重することで、適材適所での各能力の発揮や多様な視点での問題解決、独創的なアイデアの創出などを促進する。
人権と多様性（ダイバーシティ）の尊重
雇用状況
2022年度
- ◆管理職に占める男女の割合。
★マークについてはこちら
2020､2021年度についてはこちら
女性従業員の活躍推進
リンテックでは女性活躍推進法 第2期行動計画に基づき女性従業員の活躍推進に取り組み、2022年4月から2026年3月31までの新たな目標として、女性活躍推進法第3期行動計画を策定し、多様性の確保および拡大を今後も行っていきます。
具体的には、以下の4つを目標として掲げており、あるべき姿に向け着実な歩みを進めていきます。
なお、男性育児休業取得率は2022年度末で目標値を上回りました。今後さらなる向上を目指します。
- 新卒採用（短大卒・大卒・院卒）における女性比率35％以上(計画期間中の平均値)にする
- 女性管理・監督職の人数を4年間で現状人数の20％増を目指す
- 働き続けやすい制度づくりや運営、女性社員の継続的育成を行う
- 男性の育児休業取得率を2026年3月末に30％以上を目指す
次世代育成支援対策推進
リンテックでは次世代育成支援対策推進法第4期に基づき、仕事と育児・介護などの両立支援制度の継続的な検証および周知を行いました。2022年4月から2026年3月31日までの新たな目標として、次世代育成支援対策推進法第5期行動計画を策定し、多様性の確保および拡大を今後も継続します。
2022年度は、産後パパ育休（出生時育児休業）の創設にあたり、当社独自の取り組みとして期間中最初5日間は有給の休業とする制度を導入しました。また、育児休業取得の対象となる男性従業員へ制度を説明したチラシやアンケートを、上長を通じて配付し職場の理解と周知に努めました。男性の育児休業の取得率は2021年度は8.9%でしたが、2022年度は59.7％となりました。
全社員が健康的でメリハリのある働き方ができるよう、業務の見直しおよび改善を意識し、勤務場所、職種・個人による有給取得率の平準化を図りつつ、全体として取得率70％を目指しています。2017年度より実施している計画年休制度が定着したこともあり、2021年度からは年次有給休暇の時間単位取得制度を導入し、2022年度の有給取得率は72.7%となりました。2019年度からは、インターバル勤務制度も導入しています。
また、柔軟な働き方の選択肢としてテレワーク勤務制度を継続し、職種に応じて効率的な働き方ができるように制度内容の検証・改定を検討しています。
就業規則などの改定
表は横にスライドして御覧いただけます。
| 休暇関連 | 出生時育児休業 （産後パパ育休） |
子の養育のほか、配偶者の付き添い、出産の立ち会い、退院、出生届の手続きのため休業を取得することができる。なお、独自の取り組みとして、産後パパ育休の最初の5日は有給とする。 2022年10月に新設 |
|---|---|---|
| 社会貢献休業 | 会社が認めた長期間にわたる災害復旧・海外支援への協力など、社会貢献を目的とする活動に参加するための休業。 2022年10月に新設 |
|
| 社会貢献休暇 | 会社が認めた地域社会への協力、ボランティア活動など、社会貢献を目的とする活動に参加するための休暇。改定内容として、被災地の復旧・復興や被災地支援などの社会貢献活動については、10日/年度の取得を可能とする。 2022年10月に改定 |
|
| 多様な働き方関連 | キャリアリターン制度 | 転職・留学などの当社外でのキャリア形成を理由に自己都合退職し、キャリアアップした元従業員を会社が即戦力として再雇用する制度。採用の可否は選考のうえ決定。 2022年10月に新設 |
人権尊重の労務管理と教育
リンテックグループでは、企業活動の根幹に「コンプライアンス」があると考えており、国内外の企業活動において「関連法規」ならびに「社会ルール」の遵守を徹底しています。これは従業員の採用や就労に関しても同様であり、不当な差別行為、児童労働、ハラスメントの禁止など、労働関連法規を遵守した労務管理を行っています。
リンテックでは、階層別研修プログラムに人権教育を取り入れています。2023年度の新入社員37人に対して「国連グローバル・コンパクトとCSR」に関する研修や、新任監督職・新任管理職研修においてもセクシャルハラスメント・パワーハラスメント研修を実施しています。
新入社員研修のようす
障がい者雇用
リンテックは障がい者の雇用に努めていますが、2022年度の通期雇用率は2.26％と、前年度の2.0％からは改善したものの、法定雇用率である2.3％に対して未達となりました。
2015年4月、本社・人事部内に障がい者雇用を目的とした「業務支援室」を設置し、各部署の業務を請け負う取り組みを行ってきました。2022年5月には、研究所に業務支援室分室を開設し、障がい者の新規雇用につなげるなど、本社の取り組みを横展開しています。
引き続き、文京春日オフィス、大阪支店についても検討を進めていきます。
障がい者雇用人数と雇用率
表は横にスライドして御覧いただけます。
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|---|
| 雇用人数（人） | 57 | 54 | 57 | 61 |
| 通期雇用率（%） | 2.2 | 2.0 | 2.0 | 2.26 |
ジョブリターン制度・キャリアリターン制度
リンテックでは2010年4月から「ジョブリターン制度」を導入しています。これは出産や家族の介護、配偶者の転勤など、さまざまな家庭の事情により自己都合で退職した従業員を即戦力として再雇用する制度です。これまでのエントリーは21人となり、その内3名が本制度を利用し再雇用となりました。また、多様な働き方の新たな取り組みとして、転職・留学などの当社外でのキャリア形成を理由に自己都合で退職し、キャリアアップした元従業員を会社が即戦力として再雇用する「キャリアリターン制度」を2022年10月に導入しました。
ジョブリターン制度エントリー者数
表は横にスライドして御覧いただけます。
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | |
|---|---|---|---|---|
| エントリー者（累計人数） | 19 | 20 | 22 | 21 |
高年齢者雇用
2022年度は、60歳到達者54人のうち47人をフルタイム勤務での再雇用、65歳到達者23人のうち3人をフルタイム勤務での再雇用、8人をアルバイト勤務＊で再雇用しました。
「高年齢者雇用安定法」が改正されたことに伴い、65歳から70歳まで再雇用を可能にするよう定年再雇用規程を改定しました。加えて、2023年度より65歳定年制も導入します。
長年培ってきた知識や技術を次世代につなげながら、さまざまな場で活躍しています。
- ＊アルバイト勤務：週の所定労働時間が週20時間未満の勤務
高齢者雇用者数
表は横にスライドして御覧いただけます。
| 2019年度 | 2020年度 | 2021年度 | 2022年度 | ||
|---|---|---|---|---|---|
| 規定年齢到達者数（人） | 60歳 | 45 | 38 | 53 | 54 |
| 65歳 | － | － | 15 | 23 | |
| 再雇用者数（人：カッコ内は割合＊） | 60歳 | 32（82%） | 33（87%） | 43（81%） | 47（87%） |
| 65歳 | － | － | 6（40%） | 11（48%） | |
- ＊割合＝規定年齢到達者数÷再雇用者数
社会貢献休業制度
2022年度に社会貢献休業（ボランティア休業）制度を新設しました。
会社が認めた期間（最長1年間）にわたる災害復旧・海外支援への協力など、社会貢献を目的とする活動に参加するための休業制度です。
