時短勤務制度／ フレックス タイム制度ジョブリターン 産後パパ育休 （出生時 育児休業）制度／ キャリアリターン制度時間有休制度テレワーク 勤務制度47多様性の確保や働きやすさを高めるための主な人事制度副業および 兼業制度65歳定年制度／ 定年再雇用制度人事制度の拡充 当社では人的資本経営の一環として、女性活躍や働き方改革の推進、ワークライフバランスの実現などに向けた人事制度の拡充を図っています。女性従業員については長期的な管理職登用への取り組みに加え、育児や介護による時短勤務制度の拡充、出産や介護、配偶者の転勤などにより退職した従業員を再雇用する「ジョブリターン制度」などにより、出産・育児・介護などのライフイベントがあっても働き続けやすい制度を整備して活躍の場を広げています。また昨年10月に新設した、最初の5日間を有給とする「産後パパ育休」により、男性従業員の育児休業取得率も大幅に上昇しています。さらに「65歳定年制度」、最長で70歳までの「定年再雇用制度」の導入によって、高齢人材の活用を促進しているほか、障がいのある従業員でも働きやすい専門部署を本社と研究所に設け、障がい者雇用率の向上も図っています。そのほか、有給休暇の1時間単位での取得やコロナ禍により定着したテレワーク勤務の制度化、副業・兼業規程の整備、転職や留学などの理由で当社を退職した人材を即戦力として採用する「キャリアリターン制度」の新設など、従業員のライフスタイルやキャリア形成に合わせた柔軟な人事制度を構築しています。今後も従業員一人ひとりがより働きやすい職場環境づくりを推進し、労働生産性の向上に努めていきます。事業を継続・拡大していくためには、あらゆるステークホルダーとの良好な関係づくりが不可欠であり、当社グループでは職場環境の整備や顧客・サプライヤーとの関係強化を積極的に推進しています。人材の多様性の確保 人材は企業活動における重要な“資本”です。当社グループでは多様な人材こそがイノベーションの源泉であり企業価値向上に資するものと考え、人材の多様性の確保に努めています。 まず、女性については製造業全体の傾向として絶対数が少なく、当社においても女性管理職比率は低調に推移してきましたが、近年は女性従業員の積極採用によって将来の中核人材となる候補者が少しずつ増えています。例えば、大卒以上の新卒採用における女性比率は2013〜2015年度の平均が10.8%であるのに対し、2016〜2018年度の平均が32.4%となっており、今後、中核人材の候補者のさらなる増加が期待されます。 中途入社の人材も積極的に採用しており、2023年3月末時点において工場のエリア採用を除く中途採用者のうち、42.9%が管理職以上のポスト、17.4%が管理職手前のポストである監督職に登用されています。また、高度専門人材の確保のため、一般社員に適用する資格等級制度とは分けた処遇を行う「CP制度（プロフェッショナル人財認定制度）」も導入しています。 外国人の登用については、海外グループ会社において現地スタッフの人材育成を進め、成果を上げた人材には当社でも活躍してもらうことを計画しており、現在は候補者の洗い出しや力量評価の情報収集など、その下地づくりを進めています。 また、勤続年数やキャリアに応じた人材教育プログラムとして、全社階層別研修制度を導入しています。そのほか、法務や全社情報セキュリティーなどのテーマ別研修、グローバル人材の育成に向けた語学研修などを実施して従業員のキャリアアップを促進しています。当社グループではこうした取り組みを通じて、人的資本の価値の最大化を目指しています。社会
元のページ ../index.html#49